促進(jìn)石油企業(yè)人才資源向人才資本轉(zhuǎn)變的思考

摘 要

摘要：石油企業(yè)現(xiàn)有人才政策存在一定的不足，人才資源向人才資本轉(zhuǎn)變的渠道不夠暢通，對(duì)石油企業(yè)的發(fā)展形成了一定阻礙。通過重新審視石油企業(yè)現(xiàn)行人才政策存在的弊端，找出了加快&l
摘要：石油企業(yè)現(xiàn)有人才政策存在一定的不足，人才資源向人才資本轉(zhuǎn)變的渠道不夠暢通，對(duì)石油企業(yè)的發(fā)展形成了一定阻礙。通過重新審視石油企業(yè)現(xiàn)行人才政策存在的弊端，找出了加快“人才資源向人才資本轉(zhuǎn)變”突破口，提出了以下措施：①必須走出人才認(rèn)識(shí)誤區(qū)，包括“人才等于學(xué)歷加職稱”、“人才就是全才”、“人才官本位”、“人才培養(yǎng)論”誤區(qū)，掃清觀念障礙；②完善人才配套機(jī)制，建立成果轉(zhuǎn)換機(jī)制、激發(fā)個(gè)體效能的激勵(lì)機(jī)制、促進(jìn)人才資源按照市場規(guī)律實(shí)現(xiàn)優(yōu)化配置和市場流通的市場機(jī)制，為人才資源向人才資本轉(zhuǎn)化開辟暢通渠道；③實(shí)施政策扶持，進(jìn)行政策引導(dǎo)、加快區(qū)域技術(shù)創(chuàng)新系統(tǒng)建設(shè)、推進(jìn)企業(yè)的體制性改革、建立完善保護(hù)和促進(jìn)措施，為人才資源向人才資本轉(zhuǎn)化增添動(dòng)力。通過以上措施，有效加快石油企業(yè)人才資源向人才資本的轉(zhuǎn)化，盤活現(xiàn)有人才，將人才的潛在優(yōu)勢轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)優(yōu)勢。
關(guān)鍵詞：石油企業(yè)；人才資源；人才資本；轉(zhuǎn)變
    人才資源是企業(yè)的第一資源，人才開發(fā)是企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的第一動(dòng)力，人才資本是增強(qiáng)企業(yè)綜合競爭力的第一資本。這是站在新世紀(jì)的門檻上，審視國內(nèi)國外經(jīng)濟(jì)科技發(fā)展大勢，面對(duì)全球人才大戰(zhàn)的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)做出的正確判斷。現(xiàn)階段，石油企業(yè)如何有效地加快人才資源向人才資本的轉(zhuǎn)化，盤活現(xiàn)有人才，將人才的潛在優(yōu)勢轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)優(yōu)勢已迫在眉睫。
    剖析石油企業(yè)現(xiàn)有人才政策，不難發(fā)現(xiàn)還存在一定的不足：一方面石油企業(yè)人力資源管理仍沿襲傳統(tǒng)的計(jì)劃體制，缺乏有效的人才開發(fā)和培養(yǎng)機(jī)制，使得人才對(duì)在企業(yè)中的定位和發(fā)展感到信心不足，同時(shí)石油行業(yè)工作艱苦、繁重，待遇和地理環(huán)境條件較差，導(dǎo)致石油企業(yè)對(duì)人才的吸引力不足；另一方面雖然現(xiàn)有的管理能力、專業(yè)技術(shù)、操作技能較高的人員總量在石油企業(yè)并不低，但部分人員由于體制和歷史等原因，并未合理配置到能最大限度發(fā)揮其作用的崗位，基本處于閑置、半閑置或“在職待業(yè)”狀態(tài)，人才潛在的優(yōu)勢并未成為現(xiàn)實(shí)優(yōu)勢。隨著人才的相對(duì)緊缺和斷層的弊端逐漸體現(xiàn)，已經(jīng)對(duì)石油企業(yè)的發(fā)展形成了阻礙。其癥結(jié)在于，科學(xué)技術(shù)向生產(chǎn)力轉(zhuǎn)化的渠道不暢通和人才資源向人才資本轉(zhuǎn)變的渠道不暢通。必須重新審視現(xiàn)行人才政策，找出突破口，加快“人才資源向人才資本轉(zhuǎn)變”，實(shí)行人才資本優(yōu)先積累戰(zhàn)略，加大對(duì)人才資本的投資，集聚各方優(yōu)秀人才，充分依靠人才推動(dòng)石油企業(yè)的發(fā)展，實(shí)現(xiàn)人才與科技的有機(jī)結(jié)合，實(shí)現(xiàn)人才與資本的聚集。
1 走出人才認(rèn)識(shí)誤區(qū)
1.1 “人才=學(xué)歷+職稱”的誤區(qū)
    長期以來，人們非常接受“學(xué)歷+職稱”這種人才靜態(tài)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。這種評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)盡管易于操作(因?yàn)閷W(xué)歷和職稱畢竟都是國家認(rèn)可的資質(zhì))。但這種評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)存在弊端：因?yàn)?ldquo;人才等于學(xué)歷加職稱”的簡單劃分，會(huì)造成企業(yè)不顧實(shí)際的盲目爭搶高學(xué)歷、高職稱人才，同時(shí)對(duì)技能型人才拒之門外的人才資源雙重浪費(fèi)。這也促使部分人員通過“混文憑、撈文憑、買文憑和造假文憑”來謀求獲得企業(yè)的重視，造成了人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的混亂。
1.2 “人才就是全才”的誤區(qū)
    人們通常認(rèn)為：人才應(yīng)該是完美的，人才等于全才。正確的用人觀念應(yīng)該是知人善任、用其所長。不少才華出眾的人才都是個(gè)性突出，有獨(dú)到見解，也許有時(shí)工作中不循常規(guī)，而是另辟蹊徑，有自己的一套思考和解決問題的方式，往往具有出眾的創(chuàng)造性，一定要高度重視，揚(yáng)長避短，發(fā)揮其特長。
1.3 “人才官本位”的誤區(qū)
    人們經(jīng)常將職務(wù)的高低作為衡量人才的又一標(biāo)準(zhǔn)，主觀地認(rèn)為，專業(yè)技術(shù)好肯定能做好這方面的管理工作，于是用人單位習(xí)慣于將高級(jí)工程師、教授、科學(xué)家等“趕鴨子上架”、組織安排在并不與其管理能力相適應(yīng)的行政領(lǐng)導(dǎo)崗位上。因?yàn)楣芾韻徫皇怯邢薜模绕涫悄骋患?jí)的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)更少，如果人才都向官位看齊，勢必造成人才流向的誤導(dǎo)。走出人才官本位的誤區(qū)，除了在理論上明確人才多元論之外，在實(shí)踐中還要努力營造尊重知識(shí)、尊重人才的良好氛圍，廣泛宣傳和樹立“科技是第一生產(chǎn)力”的思想和觀念。
1.4 “人才培養(yǎng)論”的誤區(qū)
    人才培養(yǎng)論主要是按照一個(gè)既定目標(biāo)對(duì)所選定的人才進(jìn)行培養(yǎng)，由于劃定了人才的成長方向，人才本身是處于被培養(yǎng)的被動(dòng)地位，就很難根據(jù)自身特點(diǎn)按照成長規(guī)律成長和發(fā)展，發(fā)揮其積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。同時(shí)，這種觀念將尋覓人才的眼光始終鎖定在培養(yǎng)對(duì)象身上，大批的各類人才卻往往被忽視而發(fā)揮不了作用，也就很難形成人才輩出的局面。
2 完善人才配套機(jī)制
2.1 轉(zhuǎn)換機(jī)制
    充分利用企業(yè)管理和市場兩個(gè)作用，整合各種資源，加速科技成果的轉(zhuǎn)化，可以有效地利用科技人才和管理人才，為其提供各種參與經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的機(jī)會(huì)，以便在共同促進(jìn)產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，實(shí)現(xiàn)包括人才資本在內(nèi)的各種資本的增值。建立以市場為主導(dǎo)的人才資源配置機(jī)制，其供求、競爭、價(jià)格要以市場為指導(dǎo)；要建立以開發(fā)為主導(dǎo)的人才資本吸引機(jī)制，打破傳統(tǒng)的條塊分割，講投入產(chǎn)出；要建立以激勵(lì)為主導(dǎo)的創(chuàng)新機(jī)制，通過制度創(chuàng)新、觀念創(chuàng)新、組織創(chuàng)新使人才資源融入企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中并轉(zhuǎn)化為人才資本，從而在為企業(yè)創(chuàng)造新的價(jià)值中實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值而得到豐厚回報(bào)。
2.2 激勵(lì)機(jī)制
    要著眼于人才個(gè)體效能的充分發(fā)揮，建立與勞動(dòng)和貢獻(xiàn)相適應(yīng)、符合市場經(jīng)濟(jì)法則的薪酬、保障制度，重實(shí)績、重貢獻(xiàn)，向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜，對(duì)突出貢獻(xiàn)者予以重獎(jiǎng)，鼓勵(lì)資本、技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素參與收益分配，極大地調(diào)動(dòng)人才的創(chuàng)業(yè)積極性，使各類人才的創(chuàng)造力競相迸發(fā)、充分顯現(xiàn)。結(jié)合石油企業(yè)的實(shí)際，①對(duì)人才政治上關(guān)心；②對(duì)人才名譽(yù)上表彰；③對(duì)人才事業(yè)上激勵(lì)；④對(duì)人才經(jīng)濟(jì)上獎(jiǎng)勵(lì)；⑤對(duì)人才情感上尊重；⑥對(duì)人才生活上照顧。
2.3 市場機(jī)制
    人才資源只有在發(fā)揮作用的過程中才能轉(zhuǎn)化為人才資本。從人才資源到人才資本的轉(zhuǎn)變，中間必須有一個(gè)配置環(huán)節(jié)，這一環(huán)節(jié)的基本功能就是連接人才資源的生產(chǎn)與利用、供給與需求，使人才資源能夠投入到社會(huì)經(jīng)濟(jì)最需要的地方去，實(shí)現(xiàn)人才資源向人才資本的轉(zhuǎn)變。這個(gè)配置環(huán)節(jié)就是市場[1]。為了有利于人才的合理流動(dòng)，建立內(nèi)部人才交流市場，實(shí)行人才市場配置機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人才的雙向選擇，競爭上崗。堅(jiān)持對(duì)中層干部實(shí)行逐級(jí)聘任；對(duì)專業(yè)技術(shù)人員實(shí)行定期考核、分期聘用制；對(duì)一般員工積極推行“在崗、試崗、待崗、離崗休息”的四崗制[2]。從而促進(jìn)人才資源按照市場規(guī)律優(yōu)化配置，實(shí)現(xiàn)人才資源向人才資本的轉(zhuǎn)化。
3 實(shí)施政策扶持
    要實(shí)現(xiàn)人才資源向人才資本的轉(zhuǎn)變，尤其是在石油企業(yè)的市場機(jī)制還不夠完善的今天，政策引導(dǎo)和政策扶持是人才資源向人才資本轉(zhuǎn)變的巨大推動(dòng)力。
3.1 政策引導(dǎo)
    企業(yè)是吸引和使用人才資源的“蓄水池”，可通過政策引導(dǎo)、資金投入和智力支持，逐步建立起石油企業(yè)內(nèi)部技術(shù)創(chuàng)新的主體意識(shí)，引導(dǎo)技術(shù)進(jìn)步的主體由科研部門向生產(chǎn)、經(jīng)營一線轉(zhuǎn)換，促使高科技成果與市場經(jīng)濟(jì)有效結(jié)合。加快區(qū)域技術(shù)創(chuàng)新系統(tǒng)建設(shè)，在一個(gè)特定的產(chǎn)業(yè)技術(shù)區(qū)域內(nèi)，將企業(yè)、高等院校、科研機(jī)構(gòu)、政府部門、中介機(jī)構(gòu)和金融機(jī)構(gòu)等相互關(guān)聯(lián)的社會(huì)主體聯(lián)系起來形成網(wǎng)絡(luò)體系，在創(chuàng)造、引進(jìn)、使用和傳播新技術(shù)、提高區(qū)域整體創(chuàng)新能力中形成互動(dòng)，在共同促進(jìn)產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，實(shí)現(xiàn)人才資源向人才資本的轉(zhuǎn)變和包括人才資本在內(nèi)的各種資本的增值。
3.2 推進(jìn)企業(yè)的體制性改革
    由于體制性障礙，部分人才資源優(yōu)勢無法凸現(xiàn)出來，不能有效地轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬刨Y本。因此，必須加快推進(jìn)企業(yè)的體制性改革，盡快實(shí)現(xiàn)人才資源向人才資本的轉(zhuǎn)變。
3.2.1建立柔性化的收益分配機(jī)制
    要從人才資本化的要求出發(fā)，打破企事業(yè)單位傳統(tǒng)的剛性的工資獎(jiǎng)金制度，根據(jù)實(shí)際情況采取靈活的、柔性的薪酬制度，使收益分配向富有成果的優(yōu)秀人才傾斜，凸現(xiàn)人才超常價(jià)值。在條件適合的企業(yè)，應(yīng)鼓勵(lì)和提倡管理、技術(shù)人員以技術(shù)成果、管理成果入股提成或采用技術(shù)成果轉(zhuǎn)化后收入提成等分配方式，使人才享有人才資本投資的收益權(quán)[3]。
3.2.2建立法制化的人才權(quán)益保障機(jī)制
    制定相關(guān)的法律法規(guī)和管理制度，包括人才的流動(dòng)、使用、獎(jiǎng)懲、待遇、糾紛處理等各個(gè)環(huán)節(jié)，形成系統(tǒng)、規(guī)范的人才權(quán)益保障法律和制度體系，克服人才使用上政策的隨意性。完善知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)制度，使人才的創(chuàng)造成果得到充分的保障，切實(shí)保證專利法、商標(biāo)法、著作權(quán)保護(hù)法等法律的實(shí)施，使優(yōu)秀人才的創(chuàng)造性成果能夠順利地轉(zhuǎn)化為相應(yīng)的知識(shí)產(chǎn)權(quán)形式，并受到法律的保護(hù)[4]。
3.2.3研究制訂人才保護(hù)辦法
    加強(qiáng)對(duì)重點(diǎn)工程、涉及行業(yè)秘密和核心技術(shù)等方面的監(jiān)控，既要?jiǎng)?chuàng)造良好的工作和生活環(huán)境，又要防止人才流失和商業(yè)機(jī)密外泄。通過簽訂保密協(xié)議，給予機(jī)密保護(hù)酬金，違約追究責(zé)任，培訓(xùn)補(bǔ)償追溯等形式和方法，以法律合同等形式，提高重要崗位和關(guān)鍵領(lǐng)域人才向企業(yè)外部同行業(yè)的“流動(dòng)成本”，約束部分人才把工作當(dāng)作跳板，不負(fù)責(zé)任的離崗離職行為[5]。
3.3 保護(hù)和促進(jìn)措施
    1) 要加快制定包括創(chuàng)業(yè)投資、科技投入、產(chǎn)權(quán)界定和技術(shù)保密在內(nèi)的一批支持和保護(hù)企業(yè)發(fā)展、人才資源創(chuàng)業(yè)的政策措施。
    2) 支持專業(yè)技術(shù)人才自主申辦項(xiàng)目，經(jīng)審核、論證項(xiàng)目對(duì)企業(yè)的有效價(jià)值后，切實(shí)解決好科研經(jīng)費(fèi)短缺的問題，助推科研成果向生產(chǎn)實(shí)際的轉(zhuǎn)化。
    3) 制定人才資源流動(dòng)支持政策。用人單位應(yīng)引進(jìn)緊缺、急需高級(jí)人才資源，并幫助解決其配偶、子女隨遷入戶城市建設(shè)配置費(fèi)，在子女入學(xué)、職稱評(píng)定、社會(huì)保險(xiǎn)等方面給予照顧，以此鼓勵(lì)、支持、幫助人才資源加快融入企業(yè)工作，以實(shí)現(xiàn)人才資源向人才資本的轉(zhuǎn)變。
參考文獻(xiàn)
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(本文作者：許開茂 李杰 中國石油西南油氣田公司礦區(qū)服務(wù)事業(yè)部)